No dia 03/10, fiz uma oficina presencial na Levva, aqui em Campinas, para compartilhar os fundamentos e processos de desenvolvimento de cultura corporativa. O evento rendeu excelentes discussões e com isso tomei algumas decisões:
- Realizar mais uma turma presencial no dia 19/10, no CEAAB no Mescla da PUC-Campinas .
Inscrições -> Clique aqui para a segunda turma presencial - Realizar um turma online no dia 29/10 à noite.
Inscrições -> Clique aqui para a turma online - Escrever esse artigo de 05 dicas para te ajudar enfrentar os desafios com sua cultura corporativa.
Essas cinco dicas servem para dar focos nos pontos essenciais para promover a mudança e a coerência na aplicação da cultura no dia a dia.
Nós da Ominira temos a crença de que:
“A cultura é o sistema operacional dos negócios. Cultura forte, empresa forte!”
É o ativo intangível mais importante de qualquer empresa já que uma boa cultura dá identidade e unidade para o seu negócio e constrói times que entregam resultados de forma consistente e continua.
Você pode levar sua empresa para onde quiser, de forma consistente, atuando corretamente com sua cultura corporativa.
Então vamos às dicas:
1 – Defina o patrocinador e o protetor da cultura
A cultura corporativa afeta todos os aspectos do negócio, já que ela, através dos comportamentos e atitudes, formam a identidade e unidade de seu negócio e justamente por isso ela precisa ter na diretoria um executivo patrocinador com poder de mudança no negócio e também precisa de um protetor cultural.
Se não conseguir fazer isso, nem perca tempo tentando trabalhar sua cultura.
O mesmo diretor pode cumprir os dois papeis, aliás é muito comum nas empresas mais novas ou em formação que algum fundador seja o primeiro patrocinador e protetor.
No entanto, cultura corporativa de qualidade consome tempo para atuação efetiva, e dessa forma os papéis podem ser separados, ficando normalmente assim:
Patrocinador: Diretor executivo para realizar as mudanças necessárias
Protetor: Líder de cultura ou Gerente de RH que vai monitorar a cultura e garantir a coerência com as práticas culturais
2 – Reavalie os valores do seu negócio
O valor cultural é o principal componente que intermedia a cultura e as atitudes dos colaboradores.
Ele traduz o desejo e utilidade do negócio para os comportamentos e atitudes de todos.
Seu negócio sempre estará sujeito à pressões e dessa forma valores novos podem ser bem vindos e valores antigos devem ser retirados.
Quem nos anos 90 poderia imaginar que diversidade e ESG seriam pilares de negócio? Seu negócio tem valores relacionados a esses dois pilares?
Deixe expĺicita, de forma clara, coerente e acessível a definição dos valores de sua empresa.
Clareza é deixar bem descrito esses valores. Evite listas gigantes de valores, menos é mais, porque eles definem os comportamentos que você irá acompanhar.
Coerência, nesse caso, é colocar valores que realmente são praticados e avaliados. Por exemplo:
Não use igualdade ou “somos todos iguais” se sua empresa tem banheiro ou vagas de estacionamento exclusivo para diretores porque isso é um claro sinal de que você não pratica o que valoriza.
3 – Valide sempre os comportamentos
Revisando os valores, você precisará revisar os comportamentos desejados e também os indesejados.
Os comportamentos são resultados diretos dos valores estabelecidos.
Poucas empresas deixam claro quais comportamentos ela não deseja ou que ela combate em seu ambiente e isso acaba virando um problema conforme a empresa cresce.
Com todos os comportamentos bem definidos, você também consegue capacitar e medir a sua cultura.
Os comportamentos compõem o bloco mensurável da cultura, o que permite medir o alinhamento e impacto da cultura nas atitudes da empresa.
Você também consegue aprender novos comportamentos não mapeados que podem melhorar ou piorar a sua cultura.
Fique atento porque os valores denotam em comportamentos e novos comportamentos podem denotar em novos valores.
4 – Formalize o código cultural
O óbvio precisa ser dito. Sempre!
O código cultural(Culture Code) é a síntese dos elementos principais da cultura(propósito, valores, comportamentos, carências, etc).
Com base nele os processos, avaliações e relacionamentos são desenvolvidos.
Ele precisa ir direto ao ponto e ser a referência para promoções, demissões, treinamentos e avaliações de performance.
Na dúvida o pessoal precisa usar ele como uma referência de consulta que sane dúvidas ou direcione como saná-las.
Dica: Não faça um manual gigantesco e complexo, mas sim algo de fácil visualização e entendimento. Se precisar de muito detalhe, invista em treinamentos.
5 – Cuide do ambiente
As antigas teorias do behaviorismo deixavam de lado as cognições humanas, os pensamentos.
Não levava em consideração que as condutas são o resultado de uma interação entre as pessoas e o ambiente.
Kurt Lewin foi o primeiro a perceber isso e desenvolveu a Teoria de Campo:
o comportamento tem relação plena entre a personalidade e o ambiente.
Mudar o ambiente, irá mudar o comportamento.
C = f (P,M); Onde o comportamento (E) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa(personalidade) (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.
Um bom exemplo disso é aquele dito popular que todo mundo que entra na politica se corrompe.
Como cuidar do ambiente?
– Treinamentos e simulados contínuos
– Uso intenso do Código Cultural
– Formação intensa dos líderes
– Combate a subcultura( o não desejado na cultura)
– Medidas e acompanhamento dos comportamentos
– Comunicação que reforce continuamente a cultura
– Politica, regras e processos formalizados
– Feedback contínuo de colaboradores com dados, resultados e código cultural
– Manutenção da hierarquia a mais clara e formal possível
– Processos de integração dos novos colaboradores bem feito
– Processos de desligamento humanizados e com coleta de dados
– Gestão visual de entregas
– Metas acessíveis e visíveis
Bônus
Canvas para a avaliação cultural
Para ajudar organizar os pontos relevantes da sua cultura, a Ominira criou esse canvas de apoio.
Como preenchê-lo?
Preferencialmente, imprima em folhas A3.
Bloco Importante e Desejável
Empresa: O nome da empresa que está avaliando a cultura corporativa
Patrocinador: Quem é o executivo, o dono das mudanças culturais?
Protetor: Quem monitora e serve de referência ao tema?
Crença: Nem toda empresa precisa, mas é uma afirmação inspiracional, podendo ser abstrata ou um salto de fé, para ajustar a mentalidade de todos colaboradores.
Exemplo: “Só o empreendedorismo pode salvar o mundo” – Superlogica Tecnologia
Propósito: Similar à crença, também não é obrigatória,sendo uma afirmação mais realista do que a empresa persegue.
Exemplo: “Organizar toda informação do mundo” – Google
Golden Circle é uma metodologia no qual você consegue deixar ainda mais palpável e fácil de alinhar o propósito do seu negócio com todos os executivos, respondendo as três perguntas.
Visão: O que a empresa espera ser daqui 5 ou 10 anos.
Ritos: Quais ritos serão usados ou criados para fortalecer a cultura.
Bloco Obrigatório
Missão: O que a empresa efetivamente faz ou fornece hoje.
Comunicação: Quais ferramentas, documentos, quadros, instrumentos e interações serão usados para comunicar a cultura
Processos: Quais processos serão criados para introduzir, acompanhar, medir e ajustar a cultura.
Exemplo: Integração do time, feedback mensal do colaborador, etc
Valor: O valor que a cultura necessita.
Exemplo: Intra-empreendedorismo
Virtudes: Comportamentos desejados que correspondem a esse valor.
Exemplo: Garante o que foi confiado, Pontualidade com as entregas
Carências: Comportamentos indesejados desse valor.
Exemplo: Procrastinação, Falta de relatórios
Consciência: referência aos sete níveis de consciência organizacional de Richard Barrett
Baixar o -> Canvas Cultural
Conheça o Diverti
Fazer a gestão cultural de uma empresa sem a expertise e ferramentas adequadas pode frustar a todos.
O Diverti é uma plataforma que permite estruturar e monitorar sua cultura continuamente. Acesse o site e agende uma demonstração.
